招聘软技能人才可以减少人员流失

By 希拉·胡佛，由SBAM认可的合作伙伴提供 日月光半导体

在我从事人力资源工作的整个过程中，有各种各样的技巧可以帮助我找到适合某项工作的最佳人选.  重点似乎总是放在技术技能、教育和经验上.  在当今世界，以能力为基础的面试技巧仍然是一种选择，以确保你选择到最好的申请人.

在20世纪80年代和90年代，人力资源部门经历了将每份工作分解为能力的痛苦，以便人们可以根据这些能力进行面试. 毫无疑问，这在招聘有能力的人才方面取得了更高程度的成功, 但是这种技术有两个主要问题(现在仍然存在).

当然, 技能和能力不容忽视, 尤其是在那些专业资格至关重要的领域. 但是有越来越多的, 和令人兴奋的, 倾向于评估过程，使我们能够了解申请人作为人, 发现他们的激情所在, 感受他们有什么样的能量, 学习他们擅长什么. 招聘人员可以评估如何利用这些才能，而不是试图让员工在10项评估标准中有7项是他们擅长的.

一家咨询公司在这方面有很好的技巧. 他们花了数年时间研究，如果可能的话，他们会克隆哪些员工, 因此，他们可以围绕一组属性而不是能力来构建自己的需求.  I think we have all done this in some way; asking the hiring manager who their best employees are and why. 然后查看他们的简历和面试笔记，试图找到最符合他们特质的候选人. 然而，我们现在已经学会了更进一步.

咨询师们最终发现，最可靠的成功指标是谦逊. 接受他人意见的能力是如此重要，以至于他们设计了一个45分钟的面试，专门用来找出应聘者谦逊的倾向.  任何不合格的人都不会被录用. 它还研究了其他三个方面:感恩与幸福. 权利, 对自己的行为负责，而不是感觉自己是环境的受害者, 愿意在自己的舒适区之外投资，而不是“无所不知”.一旦它做到了这一点，它的员工流失率就从40%降到了1%.

另一个注重个人特质而非技能和能力的例子是一家加拿大金融服务机构. 在他们改变雇佣方式之前, 他们希望候选人有很强的销售背景, 但他们发现，尽管这种方法带来了短期销售, 这并没有让员工在公司文化中取得成功. 

So, 他们观察了业绩最好的销售人员，意识到他们的优秀销售人员并不是“优秀的销售人员”，而是“想要深入了解客户的人”.“这导致了一系列理想品质的产生，比如真实性、与人沟通的能力和良好的沟通能力. 它再次经历了员工流动率的大幅下降.

一家保险公司也开始采用基于优势的招聘方式. 它评估了60种不同的能力, 比如时间管理, 团队合作, 和共鸣, 然后将其整合到面试方法中. 这将评估人们过去的表现转变为评估他们未来的潜力. 结果是, 他们发现员工的生产力水平提高了21%, 呼叫中心的延误率下降了54%, 顾客满意度上升了12%, 前12个月，就业流失率减半, 士气明显提高.

您可以更进一步，在创建招聘广告时根本不指定角色. 候选人的面试是基于他们的软技能和经验, 而不是看他们为了某个特定的职位而篡改简历的能力. 通过这个, 你的招聘经理会真正了解应聘者，然后能够推荐合适的职位.

当你关注的是人而不是工作时，你就会看到它带来的不同, 如果你仔细想想, 如果是你，你可能更喜欢这样. 我知道我想被选中是因为我是谁, 为了我的激情和精力, 而不是为了我能列举出的一系列经历.